Hur länge ska man spara läkarintyg

De grundläggande bestämmelserna om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i lagen om anställningsskydd, vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Vid en uppsägning ifrån arbetsgivarens sida fordras, förutom att uppsägningen ska vara sakligt grundad 7 § st.

LAS , att den sker skriftligt 8 § 1 st. LAS och överlämnas till arbetstagaren personligen 10 § 1 st. Det föreligger även en ömsesidig uppsägningstid om minst en 1 månad 11 § 1 st. Den gäller således både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden 12 § LAS.

Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet §§ LAS under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat begärt ogiltigförklaring av uppsägningen 40 § 1 st. Men exempel på företeelser som har kommit till uttryck i rättspraxis och ansetts utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet.

Tilläggas bör också att din arbetsgivare bär huvudansvaret för den så kallade arbetslivsinriktade rehabiliteringen och återanpassningen 3 kap. AML och 30 kap. Det nyss anförda innebär att din arbetsgivare är skyldig att anpassa arbetet så att du kan utföra dina arbetsuppgifter. Reglerna syftar till att kunna ge en arbetstagare som har förlorat arbetsförmågan på grund av skada eller sjukdom bättre förutsättningar till egen försörjning genom återgång i arbetsgivarens ordinarie verksamhet.

Denne kan alltså inte neka dig rätt arbetsanpassning om det skulle vara behövligt för du som arbetstagare ska kunna återfå din arbetsförmåga. Exempel på åtgärder av det aktuella slaget kan vara ändrade arbetsuppgifter, införskaffandet av tekniska hjälpmedel eller temporär omplacering till ett arbete som du trots din sjukdom kan tänkas mäkta med. Sjukdom utgör som regel inte saklig grund för uppsägning, men om denna skulle medföra en stadigvarande nedsättning av din arbetsförmåga som blir så väsentlig att du inte längre kan prestera något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan saklig grund för uppsägning ändå föreligga.

Huruvida så är fallet här har jag svårt att närmare kommentera med säkerhet. Men två års sjukskrivning och ytterligare en konstaterad sjukdom skulle eventuellt kunna peka i den riktningen. Men avsaknaden av ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna och om din arbetsgivares möjlighet att omplacera till annat arbete än just framförande av tåg bereder vissa svårigheter beträffande den arbetsrättsliga bedömningen.

Här bör du konsultera det lokala skyddsombudet alternativt någon facklig representant på din arbetsplats. Mitt främsta tips är därför att börja med att kartlägga vilka personuppgifter man behandlar och varför.

Gdpr löneuppgifter

Håll också extra koll på om och när känsliga personuppgifter behandlas, såsom uppgifter om hälsa och medlemskap i fackförening. Att behandla känsliga personuppgifter som arbetsgivare är naturligtvis tillåtet många gånger, till exempel vid behandling av hälsouppgifter vid sjukskrivningar. Eftersom GDPR ställer högre krav på behandlingen av just känsliga personuppgifter kan det vara bra att ha extra koll på när sådana personuppgifter behandlas.

GDPR ställer högre säkerhetskrav när det gäller känsliga personuppgifter vilket innebär att arbetsgivaren behöver se över såväl tekniska som organisatoriska lösningar för att skydda personuppgifterna. En åtgärd som man kan börja med är att se över behörigheter i system och begränsa antalet personer som har tillgång till uppgifterna.

Var också noga med att inte spara känsliga personuppgifter i gemensamma mappar eller liknande. En annan del i anpassningsarbetet som jag märker att många företag tycker är klurigt är lagringstiderna, alltså hur länge man får spara personuppgifter. Tittar man i GDPR för att få vägledning kommer man dessvärre inte så långt. Enligt GDPR får uppgifter nämligen sparas så länge det är nödvändigt för att uppfylla ändamålen med behandlingen, vilket tyvärr inte ger så mycket vägledning.

Som tur är finns det en del vägledning att få från annat håll. Många lagringstider följer ju faktiskt direkt av lag. Bokföringslagen, till exempel, ger vägledning i hur länge uppgifterna ska sparas för just bokföringsändamål. Svårare blir det de gånger som lagringstiden inte följer direkt av lag.

Hur länge ska man spara lönespecifikationer

Så är till exempel fallet med de personuppgifter som behandlas i ett rehabiliteringsärende. Då får man göra en bedömning i varje enskilt fall. Går det inte att ange en lagringstid får man redogöra för de kriterier som avgör hur länge uppgifterna ska sparas för ett specifikt ändamål. Informationen om personer som sökt arbete måste sparas en längre tid för det fall det finns uppstår en tvist om tillsättningen.

Till exempel om någon påstår sig vara diskriminerad i något avseende. Uppgifterna ska sparas till dess tvisten slutligt avgjorts. Men får då bara användas i det fall personen överklagar tillsättningen och inte för något annat ändamål utan samtycke. Arbetsmiljö Handlingar som berör intyg, journaler över kontroller, arbetsmiljöfrågor, provning och undersökningar samt inspektionsmeddelande och förelägganden ska enligt arbetsmiljöförordningen 3 § sparas i minst fem år.

Läkarundersökningar enligt arbetsmiljölagen och resultatet av dem ska sparas i minst tio år. Från den dag exponeringen upphörde ska register över arbetstagare som exponerats för vissa ämnen sparas i 40 år från den dag exponeringen upphörde. Arbetstillstånd Handling som utvisar att en medborgare i ett land utanför EU och EES har uppehållstillstånd och arbetstillstånd ska sparas i minst ett år efter det att anställningen upphört.

Föräldraledighet Till dess att barnet fyllt tolv år har en förälder har rätt till ledighet för vård av barn. Vissa av dessa dagar är semesterlönegrundande. Barnets ålder och uppgift om antalet dagar med föräldraledighet ska därför sparas två år efter det sista möjliga dagen för föräldraledighet, uppgifter om föräldraledighet därför arkiveras tills barnet fyllt 14 år i praktiken.

Kollektivavtal och MBL-protokoll Lagringstiden beror på innehållet när det gäller protokoll. Om ett protokoll innehåller ett avtal ska det sparas så länge det är aktuellt och i ytterligare minst två år. Ett avtal om löner och andra ersättningar ska sparas i minst tio år, se längre ned om löneuppgifter. MBL-protokoll som inte innehåller någon överenskommelse av kollektivavtalskaraktär ska sparas i minst två år.